In der Strategie-Runde für Arbeitgeber und Personalverantwortliche im Januar in der Augsburger Kanzlei HSK ging es um die diversen Fallstricke befristeter Arbeitsverträge. Und um ein Thema, das durch die Koalitionsverhandlungen der Bundesregierung an Brisanz gewinnt: Die SPD will bei Arbeitsverträgen die Befristung “ohne Sachgrund” abschaffen.
Was, wenn mit einer neuen Bundesregierung die Befristung ohne Sachgrund kippt und nur noch Befristungen mit Sachgrund möglich sind? “Dann wird es enger, aber es gibt noch Lösungen!”, meint Barbara Kühn, Fachanwältin für Arbeitsrecht: “Denn in vielen Fällen hilft die Befristung mit Sachgrund auch weiter und hat für Arbeitgeber durchaus Vorteile.” Flexibel bleibt man, indem man den Sachgrund im Vertrag nicht angeben muss. Wobei es allerdings empfehlenswert ist, den jeweiligen Grund der Befristung intern zu dokumentieren, falls es später zu Diskussionen kommt.
Anders als bei der Befristung ohne Sachgrund gibt es für befristete Verträge mit Sachgrund aber weder ein Verbot der Vorbeschäftigung noch eine feste zeitliche Begrenzung und auch keine Verlängerungsbeschränkung. Aber Vorsicht: “Sehr lange Befristungsketten könnten als Rechtsmissbrauch ausgelegt und damit unwirksam werden”, so Barbara Kühn.
Welche Sachgründe gibt es?
Sachgründe können vielfältiger Art sein, als gängigste nennt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) u.a.: der vorübergehende Bedarf zum Beispiel in Saisonbetrieben oder bei Projekten; eine Vertretung bei Eltern-, Pflegezeit oder Krankheit; die Erstanstellung nach Ausbildung oder Studium, insbesondere wenn eine tarifvertragliche Übernahmepflicht von Auszubildenden besteht; eine Befristung zur Erprobung – auch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis, etwa bei einer Beförderung. Manchmal liegen die Gründe in der Person des Arbeitsnehmers selbst, z.B. bei zukünftiger Aufnahme einer Ausbildung oder befristeter Aufenthaltserlaubnis.
Vorsicht bei Befristungsende
Ist der Zweck der Beschäftigung erreicht, endet das auf diese Weise befristete Arbeitsverhältnis – aber nicht von alleine! Mindestens zwei Wochen vor dem geplanten Ende ist dem Arbeitnehmer eine schriftliche Unterrichtung zuzustellen, deren Empfang dokumentiert sein muss: durch seine Unterschrift, durch Bote oder durch ein Einwurf-Einschreiben. “Wir empfehlen zusätzlich auch noch die Kündigung – aber nur falls die Befristung fehlerhaft war”, rät Barbara Kühn. Allerdings sollte die Kündigung nicht mit der schriftlichen Unterrichtung vermischt werden. Besondere Vorsicht muss man walten lassen, wenn der befristete Vertrag beendet ist: Wenn der Arbeitnehmer danach noch einmal die Arbeit antritt – zum Beispiel auf Wunsch des Vorgesetzten, um noch eine Kleinigkeit zu erledigen – fällt die Befristung weg und es kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. “Um ein unbeabsichtigtes Arbeitsverhältnis zu vermeiden, sollte man unbedingt auch die jeweiligen Vorgesetzten und Abteilungsleiter schulen!”
Zu ihren monatlichen Veranstaltungen der “Strategie-Runde für Arbeitgeber” lädt die auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei HSK gemeinsam mit dem Bund der Steuerzahler Bayern ein. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht geben praxisnahe Tipps und beantworten Fragen. Über Themen und Termine können sich Interessierte auf der Website unter www.hsk-arbeitsrecht.de informieren und anmelden.
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