Die Entwicklung der letzten Monate zeigt, dass vermehrt dazu übergangen wird, Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag zu beenden. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag für beide Parteien – sowohl Arbeitgeber, als auch den Arbeitnehmer Risiken birgt.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen. Beabsichtigt der ehemalige Mitarbeiter dann allerdings Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen, können sich bei der Agentur für Arbeit ernsthafte Probleme ergeben. Man unterscheidet insoweit eine Sperrfrist und einen Ruhenszeitraum.
Die Sperrfristen:
Generell gilt es folgendes zu beachten: Wenn der Arbeitnehmer schuldhaft sein Arbeitsverhältnis aufgibt, verhängt die Agentur für Arbeit Sperrfristen, das bedeutet, dass der Arbeitslosengeldbezugszeitraum um mindestens zwölf Wochen gekürzt wird.
Durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer liegt ebenfalls eine Aufgabe des Arbeitsverhältnisses vor und die Agentur für Arbeit verhängt zunächst eine Sperrfrist, weil sie davon ausgeht, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer schuldhaft aufgegeben wurde. Das bedeutet für den Arbeitslosen, dass er für einen Zeitraum von mindestens zwölf Wochen keine Zahlung von der Agentur für Arbeit erhält. Darüber hinaus ist dabei zu berücksichtigen, dass die Agentur für Arbeit in diesem Zeitraum keine Krankenversicherungsbeiträge bezahlt und der Arbeitslose sich daher selbst versichern muss.
Das Ruhen des Arbeitslosengeldzeitraumes:
Sofern die Kündigungsfrist des Arbeitgebers im Aufhebungsvertrag nicht eingehalten wird, geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass dies nicht zu Lasten der Allgemeinheit gehen kann und berechnet nach einem recht komplizierten Modell den sogenannten Ruhenszeitraum. In diesem Zeitraum ruht dann der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wobei die Abfindung mitberücksichtigt wird. Zu beachten gilt es hier, dass die Agentur für Arbeit bei Personen mit besonderem Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratsmitglied), die ihren Arbeitsplatz per Aufhebungsvertrag aufgeben, von einem sehr viel längeren Ruhenszeitraum ausgeht, da hier, nach Ansicht der Bundesagentur für Arbeit, eine verlängerte Kündigungsfrist als die gesetzliche Kündigungsfrist, in Ansatz gebracht wird. Dies kann im Ergebnis zu einer deutlichen Reduktion der ausgehandelten Abfindung führen.
Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass sich so für einen Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gewisse Risiken ergeben.
Darüber hinaus ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass mit der Unterzeichnung für den Arbeitgeber ebenfalls gewisse Risiken einhergehen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer überzeugt, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen und dabei die möglichen Nachteile für den Arbeitnehmer in Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld verschweigt. Unter Umständen kann sich hier dann ein Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber ergeben.
Ein weiteres Risiko für Arbeitgeber liegt darin, dass sich Arbeitnehmer in der Praxis im Nachgang der Unterzeichnung häufig nochmal überlegen, ob die Unterzeichnung die richtige Entscheidung war. Sofern ein Arbeitnehmer dabei zu dem Schluss kommt, dass er bei Abschluss des Aufhebungsvertrags bedroht oder getäuscht wurde, kommt eine Anfechtung in Betracht. Da der Ausgang des Verfahrens hier regelmäßig unsicher ist, kann dies für den Arbeitgeber letztendlich zu bedeutenden Kosten im Rahmen des Annahmeverzugslohnes führen.
Aufgrund der angesprochenen Problemfelder ist es vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags ratsam, die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags genau zu überdenken.
Es empfiehlt sich daher sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlichen Rat einzuholen, sodass unvorhergesehene Folgen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages vermieden werden können.
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